Definizione di Trasferta: si intende per trasferta l'invio del lavoratore in una località diversa da quella in cui abitualmente svolge la sua opera.

Spese di Viaggio: le spese di viaggio sono a carico del datore di lavoro, che quindi le deve rimborsare al lavoratore se sono state anticipate da costui.

Rimborso Kilometrico: il lavoratore, se ha usato il proprio automezzo per il viaggio, ha diritto al rimborso della spesa sostenuta in base al tariffario ACI, presentando al datore di lavoro una richiesta scritta come da esempio sottostante.

Tragitto da Abitazione al posto Abituale di Lavoro: le spese sostenute dal lavoratore per recarsi dall'abitazione al posto di lavoro e relativo ritorno sono a suo carico. L'eventuale somma rimborsata dal datore di lavoro costituirebbe retribuzione e quindi sarebbe assoggettata a contributi e ritenute fiscali.

Spese per Vitto e Alloggio: durante la trasferta le spese di vitto e alloggio sono a carico del datore di lavoro, che quindi le deve rimborsare al lavoratore se sono state anticipate da costui:

• a pié di lista, cioè per il loro esatto ammontare, a fronte di una richiesta scritta dal lavoratore corredata dalle apposite ricevute:

oppure

• in misura forfetaria (indennità di diaria) a fronte di una richiesta scritta del lavoratore come da esempio sottostante, tenendo presente che alcuni Contratti di Lavoro prevedono importi minimi

Trattamento Contributivo e Fiscale dei Rimborsi e delle Diarie: sia i rimborsi kilometrici che quelli a pié di lista sono totalmente esenti da contributi e da ritenute fiscali, purché documentati e corrispondenti esattamente alla spesa sostenuta. Le indennità di diaria sono esenti fino al limite di euro 46, 48 giornaliere per trasferte in Italia e fino al limite di euro 77, 47 per trasferte all'estero e tali limiti valgono anche quando la trasferta non copre l'intera giornata.

Indennità Mista a Rimborso: l'indennità di diaria giornaliera è esente da contributi e ritenute fiscali:

• fino a euro 15, 49 in Italia ed euro 25, 82 all'estero se aggiunta al rimborso o alla fornitura sia di alloggio che di vitto;
• fino a euro 30, 99 in Italia ed euro 51, 65 all'estero se aggiunta al rimborso o alla fornitura del solo alloggio o del solo vitto;

Pagamento dei Rimborsi: i rimborsi analitici possono avvenire senza essere riportati in busta paga, purché venga conservata la richiesta e la relativa documentazione

Trasferte e Rimborsi a Collaboratori: le stesse norme si applicano anche ai collaboratori coordinati e continuativi, essendo stati gli stessi assimilati, in materia fiscale, ai lavoratori dipendenti.

Trasferte nella Comunità Europea: ad evitare che, per il lavoratore inviato in trasferta in un altro paese della Comunità Europea, venga richiesto il pagamento dei contributi previdenziali ed assistenziali per il lavoro momentaneamente svolto in tale paese, è necessario scaricare dal sito www.inps.it il modello E101 che, una volta compilato e sottoscritto in triplice copia, va presentato all'INPS per la sua convalida. Il modello va presentato all'INPS anche per i lavoratori dello spettacolo assicurati all'ENPALS e per i giornalisti assicurati all'INPGI. Nel caso si prevedano ripetute trasferte nello stesso paese e queste non siano programmabili, è possibile presentare all'INPS un'istanza per ottenere un adeguato numero di modelli E101 preventivamente convalidati, da utilizzare di volta in volta indicando al momento dell'inizio di ogni trasferta la data e il luogo esatto di destinazione.

Esempio per Richiesta Rimborso km:

TOTALE INDENNITA’ RICHIESTA EURO 260, 00

ASTENSIONE OBBLIGATORIA DAL LAVORO La dipendente in gravidanza è obbligata ad astenersi dal lavoro nei due mesi antecedenti la data presunta del parto e nei tre mesi successivi alla data effettiva del parto.
Qualora il parto avvenisse in anticipo rispetto alla data prevista, l’astensione dovrà comunque durare cinque mesi.
Esempio:
D. presunta parto – Inizio astensione – Data parto – Fine astensione
15 luglio 16 maggio 15 luglio 15 ottobre
15 luglio 16 maggio 20 luglio 20 ottobre
15 luglio 16 maggio 10 luglio 15 ottobre

DOCUMENTAZIONE PER ASTENSIONE OBBLIGATORIA Entro il settimo mese di gravidanza la lavoratrice deve presentare alla sede INPS competente per la sua residenza la domanda redatta su modello MAT, corredata con il certificato medico recante la data presunta di parto.
Copia di tale domanda dovrà essere consegnata al datore di lavoro.
Entro 30 giorni dalla data del parto la lavoratrice dovrà inoltre consegnare al datore di lavoro il certificato di nascita del figlio o una dichiarazione sostitutiva.

ASTENSIONE ANTICIPATA DAL LAVORO Il servizio ispettivo del Ministero del Lavoro, sulla base di accertamenti medici effettuati tramite il Servizio Sanitario Nazionale può disporre l’anticipazione dell’astensione obbligatoria dal lavoro quando la gravidanza si presenti a rischio o la lavoratrice possa subire danni alla salute dalla gravidanza stessa, dalle condizioni ambientali o di lavoro e non possa essere adibita a mansioni diverse.
La lavoratrice interessata può presentare la relativa domanda, accompagnata dal certificato medico, presso la Direzione Provinciale del Lavoro.

FLESSIBILITA’ DEL PERIODO DI ASTENSIONE OBBLIGATORIA La lavoratrice può spostare la fruizione del periodo di astensione obbligatoria dal lavoro nel mese antecedente la data presunta di parto e nei 4 mesi successivi alla data del parto presentando una apposita domanda all’INPS, corredata con un certificato che attesti la mancanza di rischi per la salute sua e del nascituro.
Tale certificato deve essere rilasciato dal medico convenzionato con il Servizio Sanitario Nazionale e, se le mansioni svolte rientrano tra quelle contemplate nell’art. 16 del Dgsl. n. 626 del 19/09/1994, anche dal medico competente in materia di Sicurezza sul Lavoro.

ASTENSIONE FACOLTATIVA DAL LAVORO
(CONGEDO PARENTALE) A sua discrezione la lavoratrice o il lavoratore, dopo il periodo di astensione obbligatoria e nei primi otto anni di vita del bambino, possono rimanere assenti dal lavoro per un periodo non superiore a 10 mesi. In particolare, tale diritto spetta:

1. alla lavoratrice, per un periodo continuativo o frazionato, non superiore ai 6 mesi
2. al padre lavoratore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi, oppure 7 mesi nel caso in cui usufruisca dell'astensione facoltativa per un periodo continuativo di almeno 3 mesi. In questo caso, i genitori possono usufruire di un periodo di congedo massimo di 11 mesi.
3. se vi è un solo genitore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 10 mesi

DOCUMENTAZIONE PER ASTENSIONE FACOLTATIVA DAL LAVORO Per fruire del periodo di astensione facoltativa dal lavoro la lavoratrice deve preventivamente presentare alla sede INPS competente per la sua residenza la domanda redatta su modello AST. FAC.
Deve inoltre informarne il datore di lavoro nei termini previsti dal Contratto Nazionale di Lavoro o, se non previsti, almeno 15 giorni prima dell’inizio del periodo.

TRATTAMENTO ECONOMICO NEL PERIODO DI ASTENSIONE OBBLIGATORIA Durante il periodo di assenza obbligatoria il datore di lavoro deve anticipare mensilmente una indennità a carico INPS recuperandola dal versamento dei contributi (quindi senza costi a suo carico).
Tale indennità è pari all’80% della retribuzione corrisposta nel mese precedente l’inizio del periodo di assenza, maggiorata dei ratei di 13ma e di eventuale 14ma.
Quasi tutti i Contratti Nazionali di Lavoro prevedono inoltre una integrazione a suo carico, generalmente per il restante 20%.

TRATTAMENTO ECONOMICO NEL PERIODO DI ASTENSIONE FACOLTATIVA Durante il periodo di assenza facoltativa il datore di lavoro deve anticipare mensilmente una indennità a carico INPS recuperandola dal versamento dei contributi (quindi senza costi a suo carico).
Tale indennità, nei primi tre anni di vita del bambino, è pari al 30% dell’ultima retribuzione percepita, senza però la maggiorazione per ratei di 13ma o 14ma.
Se il congedo è fruito nei successivi 5 anni l’indennità spetta solo se il reddito della lavoratrice è inferiore a 2, 5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria.
Quasi tutti i Contratti Nazionali di Lavoro non prevedono alcuna integrazione a carico del datore di lavoro.

MATURAZIONE RATEI DURANTE LA MATERNITA’ Durante il periodo di assenza obbligatoria maturano il Trattamento di Fine Rapporto, la 13ma e le Ferie.
Durante il periodo di assenza facoltativa matura solamente il Trattamento di Fine Rapporto.

ASSUNZIONE IN SOSTITUZIONE DELLA LAVORATRICE Per sostituire la lavoratrice assente per maternità si può ricorrere ad una assunzione a tempo determinato, che può essere anticipata fino ad un mese prima dell’inizio dell’astensione dal lavoro salvo periodi più lunghi stabiliti dai Contratti Nazionali di Lavoro.
L’azienda che occupa meno di 20 dipendenti fruirà in questo caso di uno sgravio del 50% sui contributi dovuti per la persona assunta per tutto il periodo di sostituzione.

PERMESSI PER ALLATTAMENTO Fino ad un anno di vita del bambino e per i soli giorni di effettiva presenza al lavoro la dipendente ha diritto a 2 ore di riposo giornaliero per allattamento, ridotte ad 1 ora se l’orario di lavoro è inferiore alle 6 ore giornaliere.
In caso di parto plurimo i riposi spettano in misura doppia.
Per le relative ore di assenza il datore di lavoro deve anticipare mensilmente una indennità a carico INPS pari alla mancata retribuzione, recuperandola dal versamento dei contributi (quindi senza costi a suo carico).

FORMA E MODALITA' DI COMUNICAZIONE AGLI ENTI: inviare la comunicazione obbligatoria di cessazione del rapporto di lavoro entro 5 giorni.

Tali modalità si applicano:

1. - ai rapporti di lavoro subordinato
2. - alla collaborazione coordinata e continuativa, alla collaborazione a progetto ed alla collaborazione occasionale
3. - all'associazione in partecipazione
4. - al lavoro tra soci e cooperative

DECORRENZA DEL PREAVVISO PER IMPIEGATI E QUADRI il preavviso che il lavoratore è tenuto a dare è previsto dal Contratto Nazionale di Lavoro generalmente in base al livello di inquadramento e all’anzianità di servizio;
per gli impiegati e i quadri i Contratti Nazionali prevedono la decorrenza dall’inizio o dalla metà del mese ma questo non impedisce al lavoratore di consegnare o spedire la lettera in giorni diversi;
ad esempio l’impiegato che comunica le sue dimissioni il 23 marzo ed è tenuto a rispettare un periodo di preavviso di un mese dovrà lavorare sino al 30 aprile, in quanto tale periodo decorre comunque dal 1 aprile;

DECORRENZA DEL PREAVVISO PER OPERAI per gli operai i Contratti Nazionali di Lavoro possono prevedere anche la decorrenza da qualsiasi giorno del mese

RINUNCIA AL PREAVVISO DEL DATORE DI LAVORO il datore di lavoro che riceve le dimissioni del lavoratore può esentare lo stesso dal lavorare il periodo di preavviso ma al riguardo i Contratti Nazionali di Lavoro, salvo casi particolari (es. Autotrasporto Merci e Logistica), prevedono il pagamento al dimissionario della relativa indennità

OBBLIGO DI ACCETTARE LE DIMISSIONI il lavoratore non è tenuto a motivare le sue dimissioni, ma solo a rispettare il periodo di preavviso contrattuale;
il datore di lavoro non può inoltre respingere le dimissioni del lavoratore;

TRATTENUTA PER MANCATO PREAVVISO se il dimissionario non rispetta il periodo di preavviso previsto, il datore di lavoro ha il diritto di trattenere dalle spettanze di liquidazione un indennizzo pari alla retribuzione, maggiorata di eventuali ratei di 13ma e 14ma, che egli avrebbe corrisposto nel periodo mancante se tale periodo fosse stato lavorato;
se la trattenuta dovesse rivelarsi superiore alle spettanze di liquidazione, il datore di lavoro ha il diritto di ricevere dal lavoratore la somma a suo credito;

FERIE DURANTE IL PREAVVISO durante il periodo di preavviso il datore di lavoro:
• non può imporre la fruizione delle ferie
• può respingere una richiesta in tal senso da parte del lavoratore;
volendo comunque aderire alla richiesta del lavoratore è consigliabile esigere dallo stesso una lettera con queste parole:
Spett… …..
con riferimento alla mia lettera di dimissioni, chiedo di poter fruire di un periodo di ferie dal giorno … al giorno… confermando la data del ../../…. come cessazione del rapporto di lavoro e senza che mi sia trattenuta né pagata l’indennità per mancato preavviso
(luogo, data e firma)
N.B: il datore di lavoro consegnerà una copia della lettera con la sua firma per accettazione

DIMISSIONI DELLA DIPENDENTE IN MATERNITA’ dall’inizio della gravidanza e fino ad un anno di età del figlio le dimissioni della lavoratrice possono essere accettate solo se convalidate dal Servizio ispettivo della Direzione Provinciale del Lavoro;
la lavoratrice, durante questo periodo, non solo non è tenuta a lavorare il preavviso, ma deve ricevere la relativa indennità come se fosse stata licenziata;

NATURA DEL RAPPORTO non si tratta di un rapporto di lavoro, ma della concessione di ospitalità di una Azienda o uno Studio Professionale ad un giovane per consentirgli di conoscere da vicino l’attività esercitata in modo che egli possa meglio decidere sul suo futuro professionale; nello stesso tempo il soggetto ospitante ha modo di conoscere il giovane al fine di una sua eventuale assunzione.

NUMERO MASSIMO DI STAGISTI si possono ospitare contemporaneamente non più di:
1 solo stagista se non sono occupati più di 5 dipendenti;
2 stagisti se sono occupati da 6 a 19 dipendenti;
il 10% dei dipendenti se questi risultano superiori a 19.

ATTIVAZIONE DELLO STAGE lo stagista può venire inviato direttamente da un Ente (es. Scuola, Università, centri di formazione professionale ecc.) ma è anche possibile individuare la persona interessata allo stage e chiedere il suo invio ad un Ente promotore disponibile a fungere da intermediario;

ATTIVAZIONE TRAMITE LO STUDIO DI CONSULENZA per la Provincia di Bari il nostro Studio è in contatto con un Ente promotore e si può occupare di gestire l’intera pratica; per fare ciò ci occorre ricevere almeno 10 giorni prima dell’inizio del rapporto un curriculum vitae della persona interessata, recante i dati anagrafici, il codice fiscale, il titolo di studio conseguito e un recapito telefonico;

LIMITI DI ETA’ non sono previsti limiti di età

DURATA MASSIMA DELLO STAGE 6 mesi per lavoratori disoccupati;
4 mesi per studenti di scuola secondaria;
12 mesi per studenti universitari;
24 mesi per portatori di handicap;

ORARIO DI LAVORO allo stagista non può essere imposto un orario di lavoro da rispettare, può solo essere comunicato l’orario durante il quale egli può essere ospitato nella struttura

RETRIBUZIONE non è previsto alcun compenso allo stagista, tuttavia il soggetto ospitante può, se lo ritiene opportuno, erogare una “borsa di studio” che viene assoggettata alle stesse ritenute fiscali dei lavoratori dipendenti;
in ogni caso la “borsa di studio” non ha un importo minimo e non dà diritto a retribuzioni differite (TFR, 13ma ecc.)

CONTRIBUTI INPS sulla eventuale “borsa di studio” non vanno pagati contributi all’INPS;

ASSICURAZIONE INAIL di solito gli adempimenti nei confronti dell’INAIL vengono svolti direttamente dall’Ente che ha inviato lo stagista, di sua iniziativa o su richiesta dell’Azienda ospitante;

PROSECUZIONE DEL RAPPORTO la durata del rapporto di stage non può eccedere i limiti sopra indicati; in ogni caso non sussiste alcun obbligo di assumere lo stagista al termine del rapporto;

OBBLIGO DI AFFISSIONE REGOLAMENTO DISCIPLINARE Il datore di lavoro deve affiggere in luogo accessibile ai dipendenti il codice disciplinare contenuto nel Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.
La mancata affissione di detto codice comporta la nullità della sanzione irrogata, anche se il lavoratore ha effettivamente commesso la relativa mancanza, salvo il caso in cui egli non abbia violato una norma di legge.
Non sono ammesse forme diverse di informazione (es. consegna a mano di un supporto cartaceo, invio del testo per posta elettronica ecc.).

CONTESTAZIONE DELLA MANCANZA La contestazione della mancanza deve essere fatta per iscritto, con raccomandata a mano o via posta con ricevuta di ritorno.

GIUSTIFICAZIONE DEL LAVORATORE Dal momento del ricevimento della lettera di contestazione il lavoratore ha 5 giorni di calendario a sua disposizione per rispondere presentando eventuali giustificazioni.
Egli può anche chiedere al riguardo l’assistenza di un rappresentante di un’organizzazione sindacale.

IRROGAZIONE DELLA SANZIONE Decorso il suddetto periodo di 5 giorni il datore di lavoro, se non ha ricevuto giustificazioni o le ha ricevute ma non le ritiene adeguate, può irrogare la sanzione comunicandola per iscritto al lavoratore.
I Contratti Nazionali di Lavoro fissano un termine massimo entro il quale deve essere effettuata tale comunicazione. Decorso tale termine la sanzione non può più essere irrogata e si intendono tacitamente accettate le giustificazioni addotte, anche solo verbalmente, dal lavoratore.

RISCHI PER CONTESTAZIONI SENZA SANZIONE E’ assolutamente sconsigliabile contestare mancanze al lavoratore senza poi far seguire l’applicazione di una sanzione o almeno una ammonizione scritta.
Il lavoratore potrebbe infatti utilizzare la relativa documentazione per dimostrare un comportamento vessatorio nei suoi confronti.

ENTITA’ DELLE SANZIONI Le sanzioni possono consistere in: rimprovero verbale, rimprovero scritto, multa, sospensione, licenziamento con e senza preavviso.
I Contratti Nazionali di Lavoro stabiliscono il limite massimo delle multe, in ogni caso non superiori a 4 ore della retribuzione base, e il numero massimo dei giorni di sospensione dal lavoro senza retribuzione, comunque non superiore a 10 giorni.

PROPORZIONE TRA MANCANZA E SANZIONE L’entità della sanzione deve essere commisurata alla gravità della sanzione commessa e a tale scopo molti Contratti Nazionali di Lavoro precisano le sanzioni da applicare alle mancanze più ricorrenti.

IMMEDIATEZZA DELLA CONTESTAZIONE La contestazione deve avvenire nei giorni immediatamente successivi a quello nel quale è stata commessa la mancanza o al giorno nel quale il datore di lavoro ne è venuto a conoscenza.
Ad esempio è possibile contestare ad un impiegato amministrativo errori nella emissione di fatture di alcuni mesi prima se tali errori sono emersi solo a seguito di una revisione contabile effettuata da pochi giorni.

PRECISIONE NELLA CONTESTAZIONE La mancanza contestata deve essere indicata in modo analitico, citando riferimenti precisi ed eventualmente allegando copia della relativa documentazione.
Ad esempio per contestare ritardi nel presentarsi al lavoro è necessario indicare giorno per giorno l’orario di timbratura in entrata allegando fotocopia del cartellino orologio, della stampa della scheda mensile generata dal programma informatico per lettura di tessere magnetiche o di altro documento per rilevazione presenze.

SOSPENSIONE CAUTELARE Il datore di lavoro, nel contestare una mancanza talmente grave da destare preoccupazione per l’integrità dei beni o addirittura per l’incolumità sua o di altre persone, può chiedere l’allontanamento del lavoratore dall’azienda fino al momento della conclusione della procedura disciplinare.
In questi casi alcuni Contratti Nazionali di Lavoro prevedono la contestuale sospensione della retribuzione, salvo però la sua restituzione al lavoratore qualora la mancanza dovesse rivelarsi non a lui imputabile.

ASSENZA DI CONTRIBUTI le prestazioni occasionali non sono soggette né a contributi né a premi INAIL.

TRATTAMENTO FISCALE le prestazioni occasionali sono soggette alla ritenuta d’acconto del 20% (art. 25 comma 1 del DPR 600/1973), da versare con codice 1040 entro il giorno 16 del mese successivo a quello di pagamento del compenso.
per essere definita “occasionale” la prestazione deve avere tutte le seguenti
REQUISITI caratteristiche:
1) una durata non superiore a trenta giorni nell’anno solare, comprendendo eventuali precedenti prestazioni per lo stesso committente;
2) un compenso non superiore ad euro 5.000 nell’anno solare, comprendendo eventuali precedenti prestazioni per lo stesso committente;
3) essere svolta in piena autonomia senza vincoli di subordinazione;
4) essere svolta senza coordinamento con il committente.

DIFFERENZA CON MINI CO.CO.PRO. nel caso in cui sussistano i primi 3 requisiti ma vi sia comunque coordinamento con il committente, il trattamento contributivo è quello previsto per le collaborazioni a progetto, senza tuttavia l’obbligo di stipulazione di un contratto.

DOCUMENTAZIONE non occorrono registrazioni a libro paga e matricola, ma è sufficiente conservare una ricevuta, sottoscritta dal prestatore d’opera, come da seguente fac-simile:

Il/la sottoscritt.. ………….. ……………, nato/a a ………….
il …………., codice fiscale ……………….., residente in ………, via ………………… n…., dichiara di ricevere dalla ditta …………………., codice fiscale………………. , con sede in …………., via………………. n. .., il seguente compenso per aver eseguito il lavoro di …………………… nel giorno ../../.… (oppure dal giorno ../../… al giorno ../../….) :
compenso pattuito euro ……..
- ritenuta d’acconto 20% euro ……..
compenso netto euro …….
………, il……….
(firma)

CERTIFICAZIONE entro il 15 marzo dell’anno successivo va consegnata al prestatore d’opera la certificazione prevista anche per gli altri lavoratori autonomi (professionisti, rappresentanti ecc.), per cui è opportuno trasmettere copia della ricevuta a colui che gestisce tali rapporti dal punto di vista fiscale

RISCHI CONNESSI ALL’INOSSERVANZA DELLA NORMATIVA La mancata osservanza delle norme sull’orario di lavoro non solo comporta il rischio di pesanti sanzioni, ma soprattutto la possibilità di ricevere dal lavoratore la richiesta di un congruo risarcimento per danno biologico.

ORARIO NORMALE DI LAVORO L’orario normale di lavoro è di 40 ore settimanali, ma i Contratti Collettivi di Lavoro possono prevedere questo limite come media tra periodi di maggiore e minore prestazione lavorativa, così come possono prevedere un orario fisso settimanale inferiore a 40 ore.

QUANTIFICAZIONE DELL’ ORARIO DI LAVORO Rientrano nell’orario di lavoro non solo i periodi di lavoro effettivamente prestato ma anche gli spazi di tempo nei quali i lavoratore rimane a disposizione del datore di lavoro (ad esempio un fattorino automunito quando non guida ma deve tenersi pronto ad un eventuale incarico urgente)

DIRITTO A MODIFICARE L’ORARIO DI LAVORO Per esigente tecniche, organizzative o produttive il datore di lavoro può modificare, per i dipendenti a tempo pieno, l’orario di lavoro a suo tempo stabilito, così come può fissare orari diversi da un dipendente all’altro.

PAUSE GIORNALIERE Se l’orario di lavoro giornaliero è superiore a sei ore, al lavoratore compete una pausa di almeno 10 minuti, se non è prevista una pausa maggiore dal Contratto Collettivo di Lavoro.
I lavoratori che usano in modo sistematico o abituale per almeno 20 ore settimanali i videoterminali hanno diritto ad una pausa retribuita di 15 minuti ogni 120 minuti di lavoro continuativo, se non è prevista una pausa maggiore dal Contratto Collettivo di Lavoro.

LIMITE GIORNALIERO ALL’ORARIO DI LAVORO La legge non prevede un limite massimo alle ore di lavoro giornaliere ma un riposo minimo di almeno 11 ore tra una giornata lavorativa e l’altra.
Ad esempio un dipendente che lavorasse fino alle ore 23, 00 non potrebbe riprendere servizio prima delle ore 10, 00 del giorno seguente.

RIPOSO SETTIMANALE Ogni sette giorni il lavoratore ha diritto ad un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive che, aggiungendosi al periodo di 11 ore giornaliere, diventa in pratica di 35 ore.

OBBLIGO DI PRESTARE LAVORO STRAORDINARIO Quasi tutti i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro prevedono, entro il limite di un numero di ore annue, il diritto del datore di lavoro a pretendere la prestazione del dipendente a tempo pieno al di fuori dell’orario normale di lavoro.
Al lavoratore che si rifiutasse senza un motivo valido potrebbero quindi essere applicate sanzioni disciplinari.

LIMITE SETTIMANALE AL LAVORO STRAORDINARIO La prestazione lavorativa non può superare il limite di 48 ore settimanali, inteso come media di un quadrimestre o come media di un eventuale periodo più lungo previsto dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.

COMUNICAZIONE PER SUPERAMENTO DEL LIMITE SETTIMANALE Le aziende, per le unità produttive con oltre 10 dipendenti, debbono comunicare alla Direzione Provinciale del Lavoro il superamento del limite delle 48 ore settimanali entro i 30 giorni successivi al quadrimestre o all’eventuale periodo più lungo previsto dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

LIMITE ANNUO AL LAVORO STRAORDINARIO Annualmente a ciascun lavoratore può essere richiesta la prestazione in ore straordinarie fino al limite di 250 ore, se non è previsto un limite diverso dal Contratto Collettivo di Lavoro.

QUADRI E DIRIGENTI I limiti di orario non si applicano ai dirigenti, ai quadri e agli altri lavoratori con funzioni direttive.
A costoro quindi non vanno retribuite le prestazioni eccedenti le 40 ore settimanali salvo diverse previsioni dei Contratti Collettivi di Lavoro.

LAVORATORI CON INDENNITA’ A CARICO INPS Il datore di lavoro deve anticipare l’indennità a carico INPS e recuperare la stessa dal versamento dei contributi (quindi senza costi a suo carico):
- agli operai, qualsiasi sia il settore di attività;
- agli impiegati e quadri se l’inquadramento contributivo presso l’INPS è nel settore Terziario (Commercio, Pubblici Esercizi, Servizi, Studi Professionali ecc.).
Non è quindi a carico dell’INPS l’indennità né per gli impiegati e quadri degli altri settori (Industria, Artigianato, Edilizia, Credito, Assicurazione ecc.) né per gli Apprendisti e i Dirigenti.
Per gli impiegati del settore Spettacolo l’indennità spetta se l’azienda, nella lettera di assunzione, non si è impegnata a garantire a completo suo carico il trattamento economico di malattia.

ENTITA’ DELLA INDENNITA’ A CARICO INPS L’indennità spetta nelle seguenti misure, calcolate sulla retribuzione corrisposta nel mese precedente l’inizio malattia e maggiorata dei ratei di 13ma ed eventuale 14ma:
• nulla per i primi 3 giorni di calendario;
• il 50% per i giorni dal 4° al 20mo;
• il 66, 67% per i giorni successivi al 20mo.
Per i giorni di ricovero ospedaliero e se il dipendente non ha familiari a carico le suddette percentuali vengono ridotte ai 2/5 (20% per i giorni dal 4° al 20mo – 26, 67 % per i giorni successivi).

INTEGRAZIONE A CARICO DATORE DI LAVORO La quota a carico del datore di lavoro, detta integrazione, è fissata dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro.

CERTIFICAZIONE DELLA MALATTIA Il dipendente deve farsi rilasciare dal medico, entro il giorno successivo a quello di inizio malattia, il relativo certificato in due copie e di queste, entro i due giorni successivi, deve trasmettere al datore di lavoro la copia recante la sola prognosi.
Gli stessi termini valgono in caso di prosecuzione della malattia e quindi, nel caso in cui la prognosi terminasse il venerdì ma non ci fosse stata guarigione, il lavoratore dovrà chiedere l’emissione di un certificato di prosecuzione di malattia entro la domenica, presso la Guardia Medica se il medico convenzionato dovesse risultare irreperibile.
Non esistono periodi minimi, per cui la certificazione può essere richiesta anche per mezza giornata di assenza per malattia.

COMUNICAZIONE DELLA MALATTIA Quasi tutti i Contratti Nazionali di Lavoro prevedono l’obbligo, generalmente entro il primo giorno, di comunicare anche solo telefonicamente lo stato di malattia o la prosecuzione di un periodo di malattia scaduto.
A tale riguardo è consigliabile precisare in anticipo ai lavoratori il nominativo delle persone alle quali vanno inoltrate le telefonate.

VISITE DI CONTROLLO Il datore di lavoro può richiedere visite di controllo alla A.S.L. o all’I.N.P.S. già nel primo giorno di assenza e senza dover aspettare il ricevimento del certificato medico.
A tale proposito il lavoratore deve rendersi reperibile presso il suo domicilio oppure presso un domicilio diverso, se preventivamente comunicato al datore di lavoro, dalle 10 alle 12 e dalle 17 alle 19 di ogni giorno, festivi compresi.
Può allontanarsi dal domicilio nelle fasce orarie solo:
• per sottoporsi a visite specialistiche che non possono essere effettuate in altri orari, ma avvisando preventivamente il datore di lavoro;
• per impellenti necessità, che comunque debbono essere provate da adeguata documentazione.

MALATTIA ALL’ESTERO Nei Paesi della CEE e negli altri Paesi convenzionati con l’Italia il certificato medico deve essere redatto nel modello E116 e, in caso di ricovero ospedaliero, nel modello E118.
Nei Paesi non convenzionati il certificato medico dovrà invece essere tradotto e convalidato dal Consolato Italiano.

LICENZIAMENTI INDIVIDUALI DEI DIPENDENTI

VALIDITA’ DEL LICENZIAMENTO Il licenziamento del lavoratore dipendente può avvenire solo in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, a meno che non si tratti di:
• lavoratori in periodo di prova;
• collaboratori domestici;
• lavoratori con i requisiti per avere la pensione di vecchiaia, semprechè non abbiano esercitato l’opzione di proseguire il rapporto prevista dall’art. 6 del D.L. 791/1981 o dall’art. 6 L. 407/1990;
• dirigenti, tenendo presente che per costoro i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro prevedono il pagamento di una speciale indennità.

GIUSTA CAUSA La giusta causa deriva da un comportamento scorretto del lavoratore di gravità tale da impedire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro: in questo caso il licenziamento è “in tronco”, in quanto non necessita dell’osservanza del periodo di preavviso.
Va comunque espletata la procedura prevista per l’applicazione di provvedimenti disciplinari.

GIUSTIFICATO MOTIVO Il giustificato motivo può derivare da un notevole inadempimento da parte del lavoratore, oppure da ragioni connesse all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento; in questo caso va osservato il periodo di preavviso o va pagata l’indennità sostitutiva.

FORMA DEL LICENZIAMENTO Il licenziamento va intimato per iscritto e, se deriva da giusta causa, la comunicazione deve precisarne il motivo.
Negli altri casi, se il motivo non è precisato, il lavoratore può richiederlo nei 15 giorni successivi al ricevimento della comunicazione e il datore di lavoro è tenuto a precisarlo nei 7 giorni successivi alla richiesta.

IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO Il lavoratore può impugnare il licenziamento entro 60 giorni dalla data di intimazione o, se successiva, dalla data di comunicazione del motivo.

LICENZIAMENTO SENZA GIUSTA CAUSA O GIUSTIFICATO MOTIVO Nei confronti del lavoratore licenziato senza giusta causa o giustificato motivo, in base alle dimensioni dell’azienda datrice di lavoro, si applicano due forme di tutela:
- la tutela obbligatoria
- la tutela reale

AZIENDE CHE OCCUPANO FINO A 15 DIPENDENTI Se viene appurata la mancanza di giusta causa o giustificato motivo e il datore di lavoro non occupa più di 15 dipendenti, egli non è tenuto a riassumere il lavoratore licenziato, ma gli deve corrispondere una indennità di importo compreso tra 2, 5 e 6 mensilità di retribuzione (tutela obbligatoria).
In aggiunta, se non ha rispettato il periodo di preavviso contrattuale, deve pagargli l’indennità sostitutiva.

AZIENDE CHE OCCUPANO OLTRE 15 DIPENDENTI Se viene appurata la mancanza di giusta causa o giustificato motivo e il datore di lavoro occupa più di 15 dipendenti, egli deve riammettere al lavoro il lavoratore licenziato (tutela reale).
Il lavoratore può però chiedere, in alternativa, il pagamento di una indennità pari a 15 mensilità.
In ogni caso il datore di lavoro deve pagare la retribuzione per il periodo trascorso dal giorno del licenziamento, nella misura di 5 mensilità se il periodo fosse di durata inferiore.
Inoltre, se non ha rispettato il periodo di preavviso contrattuale, deve pagare l’indennità sostitutiva.

COMPUTO DEI DIPENDENTI Per stabilire se è stato superato o meno il limite dei 15 dipendenti, i lavoratori a tempo parziale vanno considerati in proporzione all’orario pattuito, mentre non vanno considerati i lavoratori in situazioni particolari tra le quali:
- con qualifica di apprendista;
- assunti in sostituzione di dipendenti assenti;
- assunti per esigenze stagionali

AZIENDE CON PIU’ SEDI OPERATIVE Si applica la tutela obbligatoria per le unità produttive che non occupano più di 15 dipendenti a condizione che:
• nello stesso Comune non siano occupati più di 15 dipendenti considerando anche altre unità produttive;
• su tutto il territorio nazionale non siano occupati più di 60 dipendenti;
• l’unità interessata sia funzionalmente autonoma, sia dal punto di vista tecnico che amministrativo.

PRIMI ADEMPIMENTI

In caso di infortunio sul lavoro occorre far accompagnare immediatamente l’infortunato al più vicino posto di Pronto Soccorso o ambulatorio INAIL, possibilmente fornendo all’accompagnatore una richiesta scritta di visita medica.
Tale richiesta va redatta su appositi moduli oppure su carta libera, con un testo di questo tipo:

Spett. Pronto Soccorso
di via……………….
La sottoscritta azienda ………. chiede una visita medica nei confronti del sig. ……….. che si è infortunato alle ore …. del giorno …… nel ……. (1) di via …………. n. … in ……..
nelle seguenti circostanze: ……………………. (2).
(data, timbro e firma)
(1) ufficio, magazzino, cantiere ecc.
(2) descrizione dell’infortunio

COMPILAZIONE DEL REGISTRO INFORTUNI Ottenuto il primo certificato medico, l’infortunio va annotato nel registro infortuni, possibilmente con l’assistenza del Consulente del Lavoro.
Successivamente vanno annotati nel registro gli eventuali giorni di proroga inabilità e in ogni caso la data di ripresa lavoro.

DENUNCIE ALL’INAIL E ALLA AUTORITA’ DI P.S. Se la prognosi è superiore a 3 giorni va trasmessa una denuncia all’INAIL e all’autorità di Pubblica Sicurezza entro le successive 48 ore, prorogate di altre 24 ore se la scadenza dovesse coincidere con un giorno festivo .
Se l’azienda venisse a conoscenza dell’infortunio in un giorno successivo a quello di infortunio, questa situazione dovrà essere evidenziata nella denuncia in modo da far decorrere da tale giorno le 48 ore a disposizione.
La denuncia, essendo complessa, di solito viene redatta dal Consulente del Lavoro, che deve esserne informato in tempo utile.

INFORTUNI CON PROGNOSI FINO A 3 GIORNI Se la prognosi non supera i 3 giorni di calendario non va inoltrata la denuncia.
Se però poi questo limite fosse superato a causa di un secondo certificato per proroga inabilità, la denuncia va inoltrata entro i 2 giorni successivi alla sua data di emissione.

DATI OCCORRENTI PER LA DENUNCIA Per la denuncia occorrono, oltre al nominativo dell’infortunato, l’ora, il giorno, il luogo esatto, la descrizione dell’infortunio e le generalità di eventuali testimoni.

INDENNITA’ A CARICO INAIL Considerando i giorni di calendario e partendo dal giorno successivo a quello dell’infortunio, l’INAIL eroga i 60% della retribuzione per i giorni di inabilità dal 4° al 90° e del 75% per i giorni successivi.
Tali percentuali vengono calcolate sulla retribuzione maturata nei 15 giorni precedenti l’incidente.

INTEGRAZIONE A CARICO AZIENDA Sono a carico dell’azienda:
• il 100% della retribuzione per il giorno dell’incidente, indipendentemente dall’ora in cui è avvenuto,
• i tre giorni seguenti a suo completo carico nella misura prevista dal Contratto Nazionale di Lavoro,
• i giorni successivi ad integrazione di quanto corrisposto dall’INAIL nella misura prevista dal Contratto Nazionale di Lavoro.

DOMICILIAZIONE DELL’ASSEGNO Se anticipa in busta paga la quota a carico INAIL, l’azienda può chiedere di ricevere per posta il relativo assegno a lei intestato, in modo da poterlo incassare.

CERTIFICATI MEDICI Dopo il primo certificato, l’infortunato è tenuto a consegnare eventuali certificati successivi per proroga di inabilità e, a differenza della malattia, può riprendere servizio solo consegnando un certificato attestante l’avvenuta guarigione.

INFORTUNIO IN ITINERE Gli infortuni avvenuti al di fuori della prestazione lavorativa vengono trattati come malattia.
Tuttavia vengono riconosciuti dall’INAIL anche gli infortuni occorsi durante il tragitto percorso dall’abitazione al luogo di lavoro e dal luogo di lavoro a quello di consumazione abituale dei pasti, sia all’andata che al ritorno.

DIRITTO DI RIVALSA Se l’infortunio scaturisce da una colpa di terzi (es. un dipendente che, usando l’automobile per lavoro, viene investito da un altro automezzo) l’azienda può chiedere al responsabile il risarcimento del costo sostenuto per la retribuzione a suo carico durante il periodo di inabilità del lavoratore.

L’I.N.A.I.L. E I LAVORATORI ASSICURATI

L’INAIL (Istituto Nazionale Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro) è l’ente presso il quale obbligatoriamente debbono essere assicurati i lavoratori dipendenti, i collaboratori coordinati e continuativi, i soci delle società se prestano la loro attività a favore delle stesse, gli associati in partecipazione, gli artigiani, i familiari che collaborano con il datore di lavoro.

LAVORATORI NON SOGGETTI AD INAIL Essendo obbligatorio assicurare anche attività a scarso rischio di infortunio, come ad esempio l’uso di elaboratori o di fotocopiatrici, sono pochi i casi di lavoratori non soggetti ad INAIL.
I casi più ricorrenti sono quelli degli amministratori che si limitano alla verifica periodica dei bilanci o degli insegnanti che non usano alcun macchinario e non effettuano con gli alunni esercitazioni pratiche.

POLIZZE ASSICURATIVE A differenza dei contributi INPS, per i quali i lavoratori sono distinti in base alla qualifica (dirigenti, impiegati, operai ecc.), presso l’INAIL i lavoratori sono assicurati in base al lavoro effettivamente svolto e quindi al rischio di infortunio al quale sono soggetti (es. uso di macchine per ufficio, uso di automobile, lavori di magazzino ecc.).
Ogni tipo di lavorazione deve essere quindi segnalato all’INAIL, che la abbinerà ad una delle “voci di tariffa” elencate in un apposito Decreto Ministeriale.

CALCOLO DEL PREMIO Ad ogni voce di tariffa corrisponde un tasso che deve essere applicato sulla retribuzione imponibile.
Tale retribuzione per i dipendenti e i collaboratori, salvo casi particolari, è la stessa sulla quale vengono calcolati i contributi INPS, mentre per i soci e gli artigiani è un importo convenzionale che viene fissato ogni anno.

LAVORAZIONI PROMISCUE E’ consentito l’abbinamento della retribuzione a due o più voci di tariffa se viene svolta una attività promiscua.
Ad esempio la retribuzione di un impiegato amministrativo anche addetto a viaggi con automobile potrebbe essere assoggettata per il 50% al tasso per “uso macchine elettrocontabili” e per il 50% al tasso per “uso di autoveicoli”.

RISCHIO AMBIENTALE Coloro che, pur non partecipando materialmente ad un lavoro, sovrintendono coloro che lo eseguono (es. un capocantiere) oppure operano nello stesso ambiente dove viene svolto (es. l’impiegato addetto alla fatturazione all’interno di un magazzino) si intendono esposti allo stesso tipo di rischio e quindi debbono essere assicurati in tal senso.

LAVORO OCCASIONALE Non va assicurato un lavoro più rischioso di quello abituale quando viene svolto solo occasionalmente.
L’occasionalità non viene determinata dalla frequenza nel tempo ma dalla mancanza di programmazione.
Ad esempio, per un impiegato amministrativo che raramente è stato inviato in automobile in una località vicina ma non servita da mezzi pubblici :
• l’uso di automobile non era occasionale e quindi andava assicurato con apposita voce di tariffa se questi viaggi, pur rari, erano stati previsti;
• l’uso di automobile era occasionale e quindi non andava assicurato con apposita voce di tariffa se questi viaggi non erano stati previsti ma scaturivano da situazioni di emergenza.

ANTICIPO PREMIO ALL’ATTO DELLA ISCRIZIONE Essendo il premio calcolato sulle retribuzioni dell’intero anno, all’apertura delle Posizioni Assicurative si segnalano all’INAIL le retribuzioni che si presume matureranno nell’anno per ogni tipo di lavorazione e l’Istituto, applicando i relativi tassi, chiede il pagamento tramite modello F24 di un anticipo, definito rata.

VERSAMENTO DEL PREMIO NEGLI ANNI SUCCESSIVI Entro il 16 febbraio, si procede all’autoliquidazione del premio, che consiste:
• nella denuncia salari, vale a dire nella comunicazione all’INAIL delle retribuzioni imponibili per ogni voce di tariffa maturate nell’anno precedente;
• nel pagamento tramite F24.
L’importo da pagare è calcolato sommando il saldo, o regolazione, tra il premio effettivamente dovuto e quanto già anticipato per l’anno terminato, e l’acconto, o rata, per l’anno appena iniziato.

ANTICIPO DEL PREMIO (RATA) L’anticipo, o rata, compreso nell’importo che si paga entro il 16 febbraio è calcolato sulle stesse retribuzioni dell’anno precedente.
E’ possibile tuttavia chiedere all’INAIL il pagamento di un anticipo calcolato su retribuzioni presunte di minore entità a fronte di situazioni particolari, come la diminuzione del personale dipendente, l’imminente messa in liquidazione della società ecc.

OSCILLAZIONE DEL TASSO Come nelle assicurazioni private, dove è prevista la clausola del bonus malus, per i tassi INAIL è prevista una oscillazione in aumento o in diminuzione, fino ad un massimo del 30%, in base al rapporto rilevato tra le retribuzioni denunciate e i casi di infortunio avvenuti.
L’Istituto fornisce entro il 31 dicembre dell’anno precedente una comunicazione al riguardo.

ISTANZA PER RIDUZIONE DEL TASSO Entro il 31 gennaio di ogni anno è possibile chiedere una riduzione fino al 10%, aggiuntiva a quella eventuale derivante dall’oscillazione del tasso, se sono stati effettuati nell’anno precedente interventi migliorativi in materia di sicurezza sul lavoro.

DOCUMENTI DA CONSERVARE Vanno conservati sul posto di lavoro, a disposizione per eventuali ispezioni, i seguenti documenti, per alcuni dei quali vengono più sotto fornite precisazioni:
• il Libro Matricola;
• il Registro Infortuni;
• i cedolini per stipendi e compensi a collaboratori;
• i fogli presenza per dipendenti;
• i certificati per malattie, maternità e congedi parentali;
• l‘eventuale autorizzazione all’accentramento amministrativo per sedi distaccate;
• la lettera di assunzione per ogni dipendente assunto dal 12/06/1997;
• il contratto a progetto per ogni collaborazione iniziata dal 24/10/2003;
• la dichiarazione per situazione ai fini fiscali;
• la lettera per la “privacy” sottoscritta con il consenso al trattamento dati;
• la copia dei modelli CUD recanti la firma del lavoratore o la ricevuta di spedizione;
• la copia del modello 770 con la ricevuta di trasmissione.

ALTRI DOCUMENTI PER LAVORATORI EXTRACOMUNITARI per ogni lavoratore extracomunitario con cui intercorre o è intercorso un rapporto di lavoro debbono essere inoltre conservati:
• copia del permesso di soggiorno e, se scaduto, della richiesta di rinnovo;
• copia della comunicazione di inizio rapporto alla questura con relativa ricevuta;
• per i rapporti cessati copia della comunicazione alla questura con relativa ricevuta;
• copia del contratto di soggiorno per lavoro dipendente con ricevuta postale per comunicazione allo Sportello Unico per l’Immigrazione ***;
• per i rapporti di lavoro dipendente cessati copia della comunicazione allo Sportello Unico per l’Immigrazione con relativa ricevuta ***;
• lo stato di famiglia o la dichiarazione convalidata dal Consolato Italiano per i familiari per i quali sono state richieste le deduzioni d’imposta.

*** la comunicazione allo Sportello Unico non va effettuata se il rapporto di lavoro dipendente è stato instaurato con lavoratore con permesso di soggiorno per diverso motivo (es. per motivi di studio o ricongiungimento familiare)

PERIODO DI CONSERVAZIONE tutta la documentazione deve essere conservata per almeno 10 anni;
per i Libri i 10 anni decorrono dalla data dell’ultima registrazione.

LIBRO MATRICOLA vidimato preventivamente dall’INAIL, va aggiornato all’atto di ogni inizio o cessazione di rapporto, per cui le registrazioni debbono seguire un ordine cronologico;
l’originale può essere conservato presso il Consulente del Lavoro e può essere costituito da fogli mobili vidimati e numerati purché una copia venga conservata sul posto di lavoro.

REGISTRO INFORTUNI vidimato preventivamente dall’ASL, va aggiornato in occasione di ogni infortunio sul lavoro, con l’indicazione successiva della data di ripresa lavoro.

CEDOLINI PAGA possono sostituire il tradizionale Libro Paga se stampati dal Consulente del Lavoro con il numero di autorizzazione, il numero progressivo e la data e l’ora di stampa;
se si riferiscono a compensi a collaboratori e recano la loro firma per ricevuta debbono riportare la marca da bollo debitamente annullata.

FOGLI PRESENZA debbono essere sempre aggiornati al giorno precedente, anche tramite compilazione telematica purché dimostrabile in caso di ispezione; in ogni caso i fogli debbono essere preventivamente numerati e vidimati dall’INAIL.

LETTERA DI ASSUNZIONE PER DIPENDENTI la copia della lettera di assunzione, sottoscritta dal lavoratore, è obbligatoria dal 12/06/1997 e, se non comunicato con altro documento, deve riportare il numero di registrazione nel Libro Matricola;

CONTRATTO A PROGETTO PER COLLABORAZIONI non è necessario per collaborazioni rese da professionisti iscritti ad albi professionali, da componenti di organi di amministrazione o controllo di società, da partecipanti a collegi e commissioni e da percipienti la pensione di vecchiaia.

DICHIARAZIONE PER DATI FISCALI deve essere conservata per ogni dipendente in forza negli ultimi 10 anni, mentre per i collaboratori l’obbligo sussiste dal 1 gennaio 2001;
per i lavoratori che non subiscono modifiche alla situazione fiscale è sufficiente essere in possesso della prima dichiarazione resa dagli stessi;
per gli stranieri che richiedono deduzioni d’imposta per familiari a carico occorre essere in possesso di un loro stato di famiglia o di una loro dichiarazione convalidata dal Consolato Italiano del loro paese

NATURA DEL RAPPORTO non si tratta di un rapporto di lavoro, ma della concessione di ospitalità di una Azienda o uno Studio Professionale ad un giovane per consentirgli di conoscere da vicino l’attività esercitata in modo che egli possa meglio decidere sul suo futuro professionale; nello stesso tempo il soggetto ospitante ha modo di conoscere il giovane al fine di una sua eventuale assunzione.

NUMERO MASSIMO DI STAGISTI si possono ospitare contemporaneamente non più di:
1 solo stagista se non sono occupati più di 5 dipendenti;
2 stagisti se sono occupati da 6 a 19 dipendenti;
il 10% dei dipendenti se questi risultano superiori a 19.

ATTIVAZIONE DELLO STAGE lo stagista può venire inviato direttamente da un Ente (es. Scuola, Università, centri di formazione professionale ecc.) ma è anche possibile individuare la persona interessata allo stage e chiedere il suo invio ad un Ente promotore disponibile a fungere da intermediario;

ATTIVAZIONE TRAMITE LO STUDIO DI CONSULENZA per la Provincia di Bari il nostro Studio è in contatto con un Ente promotore e si può occupare di gestire l’intera pratica; per fare ciò ci occorre ricevere almeno 10 giorni prima dell’inizio del rapporto un curriculum vitae della persona interessata, recante i dati anagrafici, il codice fiscale, il titolo di studio conseguito e un recapito telefonico;

LIMITI DI ETA’ non sono previsti limiti di età

DURATA MASSIMA DELLO STAGE 6 mesi per lavoratori disoccupati;
4 mesi per studenti di scuola secondaria;
12 mesi per studenti universitari;
24 mesi per portatori di handicap;

ORARIO DI LAVORO allo stagista non può essere imposto un orario di lavoro da rispettare, può solo essere comunicato l’orario durante il quale egli può essere ospitato nella struttura

RETRIBUZIONE non è previsto alcun compenso allo stagista, tuttavia il soggetto ospitante può, se lo ritiene opportuno, erogare una “borsa di studio” che viene assoggettata alle stesse ritenute fiscali dei lavoratori dipendenti;
in ogni caso la “borsa di studio” non ha un importo minimo e non dà diritto a retribuzioni differite (TFR, 13ma ecc.)

CONTRIBUTI INPS sulla eventuale “borsa di studio” non vanno pagati contributi all’INPS;

ASSICURAZIONE INAIL di solito gli adempimenti nei confronti dell’INAIL vengono svolti direttamente dall’Ente che ha inviato lo stagista, di sua iniziativa o su richiesta dell’Azienda ospitante;

PROSECUZIONE DEL RAPPORTO la durata del rapporto di stage non può eccedere i limiti sopra indicati; in ogni caso non sussiste alcun obbligo di assumere lo stagista al termine del rapporto;

ESENZIONE FISCALE E CONTRIBUTIVA Fino al limite di euro 5, 29 giornaliere i buoni mensa sono esenti sia da contributi che da ritenute fiscali; la parte eventualmente eccedente forma invece imponibile;

CONDIZIONI PER L’ESENZIONE Per non essere considerati retribuzione e quindi essere esenti da contributi e Irpef i buoni mensa debbono:
• essere consegnati al lavoratore per i giorni di effettiva presenza al lavoro (quindi escludendo giorni di ferie per malattia, infortunio, ferie ecc.);
• essere riconosciuti in misura eguale a tutti i lavoratori in forza oppure a tutti i lavoratori di un gruppo omogeneo (es. tutti gli addetti al magazzino, tutti i dipendenti che risiedono in un comune diverso da quello ove prestano l’attività ecc.)

INCOMPATIBILITA’ CON INDENNITA’ O PRESTAZIONI ANALOGHE Per le stesse giornate non è possibile riconoscere contemporaneamente i buoni mensa e indennità trasferta, il rimborso dei pasti a piè di lista o la somministrazione di pasti tramite esercizi convenzionati

COLLABORATORI E STAGISTI Essendo assimilati fiscalmente ai lavoratori dipendenti, anche i collaboratori con o senza progetto (es. amministratori) e gli stagisti possono ricevere i buoni mensa

MODALITA’ DI ACQUISTO Per acquistare i buoni è sufficiente contattare una delle aziende che li vendono, stabilendo il valore di ciascun buono e la quantità iniziale desiderata; insieme ai buoni si riceverà la relativa fattura, comprensiva di Iva

CONSEGNA AI LAVORATORI Un metodo da seguire può essere quello di consegnare ai lavoratori, all’inizio del primo mese, una scorta di buoni in base alle giornate lavorative previste, facendosi firmare un apposito prospetto per ricevuta; all’inizio del mese successivo si consegnerà una nuova scorta in base alle giornate lavorative previste, deducendo però a recupero un numero di buoni pari alle giornate di assenza nel mese precedente.

LAVORATORI ISCRITTI ALLE LISTE DI MOBILITA’ Si possono iscrivere alle liste di mobilità i lavoratori licenziati dalle imprese con oltre 15 dipendenti a seguito della procedura prevista dalla Legge 223/1991 espletata unitamente alle organizzazioni sindacali.
Fino al 31/12/2006 (salvo proroghe) si possono iscrivere anche i lavoratori licenziati dalle imprese senza il ricorso alla predetta procedura a condizione, però, che la causa sia riduzione di personale o cessazione di attività.

INDENNITA’ DI MOBILITA’ L’indennità di mobilità viene erogata esclusivamente ai lavoratori licenziati con la procedura prevista dalla Legge 223/1991 da imprese ammesse alla Cassa Integrazione Straordinaria (in pratica sono le imprese che trattengono in busta paga il contributo INPS del 9, 19% anziché dell’8, 89%)

ASSUNZIONE A TEMPO INDETERMINATO In caso di assunzione a tempo indeterminato, anche con periodo di prova, il datore di lavoro ha diritto a non pagare per 18 mesi i contributi INPS, se non per l’importo fisso previsto per gli apprendisti (dal 01/01/2006 euro 2, 98 settimanali, ridotti ad euro 0, 02 per le aziende artigiane).
Inoltre al datore di lavoro viene rimborsato il 50% dell’eventuale indennità di mobilità che l’INPS avrebbe dovuto pagare mensilmente al lavoratore.

ASSUNZIONE A TEMPO DETERMINATO I lavoratori iscritti alle liste di mobilità possono essere assunti a tempo determinato per un periodo non superiore a 12 mesi senza l’esigenza di alcuna motivazione.
In questo spettano gli sgravi contributivi previsti per gli apprendisti, ma non il rimborso del 50% dell’eventuale indennità di mobilità.

TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO A TEMPO INDETERMINATO Dal momento della eventuale trasformazione del rapporto da tempo determinato a tempo indeterminato spettano al datore di lavoro gli sgravi contributivi previsti per gli apprendisti per ulteriori 12 mesi, nonché il rimborso del 50% dell’eventuale indennità di mobilità.

STUDI PROFESSIONALI Gli studi professionali hanno diritto alle suddette agevolazioni in caso di assunzione di lavoratori provenienti dalle liste di mobilità, tuttavia, non essendo imprese, i propri dipendenti non possono iscriversi a tali liste se licenziati per riduzione di personale o cessazione di attività.

MODALITA’ DI EROGAZIONE : Il datore di lavoro, in possesso della relativa documentazione, deve anticipare mensilmente la quota a carico INPS, recuperandola dal versamento dei contributi, quindi senza costi a suo carico.

COMPONENTI DEL NUCLEO FAMILIARE : Compongono il nucleo familiare:
• il lavoratore o la lavoratrice richiedente;
• il coniuge non legalmente e effettivamente separato;
• i figli ed equiparati minorenni conviventi.

Compongono inoltre il nucleo familiare, ma solo a seguito autorizzazione rilasciata dall’INPS su richiesta del/della dipendente:
• i figli ed equiparati di coniugi legalmente separati o divorziati;
• i figli naturali, propri o del coniuge, riconosciuti dall’altro genitore;
• i figli del coniuge nati da un precedente matrimonio;
• i fratelli, le sorelle e/o nipoti collaterali;
• i nipoti minori a carico del dipendente se nonno o nonna;
• i familiari residenti all’estero nell’Unione Europea o in altri stati convenzionati;
• i minori affidati a strutture pubbliche;
• i maggiorenni invalidi al 100% (per costoro l’autorizzazione INPS occorre solo in mancanza della documentazione sanitaria).

RICHIESTA AUTORIZZAZIONE ALL’INPS : Nei casi particolari sopra indicati l’autorizzazione va richiesta personalmente dal/dalla dipendente, che deve sottoscrivere una dichiarazione di responsabilità presso la sede INPS competente per la sua residenza.

LAVORATORI STRANIERI : Per i lavoratori stranieri i familiari possono essere considerati solo se residenti in Italia, come da Stato di Famiglia, oppure se residenti in uno Stato che abbia con l’Italia una apposita convenzione.
DOCUMENTAZIONE DA PRESENTARE AL DATORE DI LAVORO : Oltre all’autorizzazione INPS per i casi particolari sopra citati, il/la dipendente deve consegnare al datore di lavoro:
• la domanda redatta su apposito modulo ANF.42;
• uno Stato di Famiglia rilasciato dal Comune di residenza.
Per i lavoratori italiani lo Stato di Famiglia può essere sostituito da un’autocertificazione.

VALIDITA’ DELLA DOMANDA La domanda presentata al datore di lavoro dà diritto a ricevere l’assegno dal 1 luglio al 30 giugno dell’anno successivo.
Un periodo più breve di validità, oltre al caso di assunzione o di cessazione rapporto di lavoro, può essere determinato esclusivamente dall’inserimento di un nuovo familiare (es. nascita di un figlio) oppure dall’uscita di un familiare (es. compimento maggiore età da parte di un figlio).

REDDITO DEL NUCLEO FAMILIARE Per determinare l’entità dell’assegno il/la richiedente deve indicare nella domanda, per tutti i membri del nucleo familiare, il reddito conseguito nell’anno precedente al periodo di riferimento (esempio: reddito 2004 per il periodo 01/07/2005 – 30/06/2006).
Per le tipologie particolari di reddito occorre attenersi alle precisazioni fornite dall’INPS, che comunque escludono dal computo il Trattamento di Fine Rapporto percepito.

LIMITE MINIMO DI REDDITO DI LAVORO DIPENDENTE O ASSIMILATO Una condizione essenziale per avere diritto all’assegno è che dell’intero reddito conseguito dai membri del nucleo familiare almeno il 70% sia costituito da reddito derivante da lavoro dipendente, da collaborazioni coordinate e continuative, da pensione o da altra prestazione previdenziale.
Se non vi fosse in assoluto reddito, cioè il reddito fosse uguale a zero, spetterebbe comunque l’assegno.

VARIAZIONI DEL REDDITO NEL PERIODO DI PERCEZIONE DELL’ASSEGNO Tenuto conto che si fa riferimento al reddito conseguito nell’anno precedente, non hanno alcuna conseguenza le variazioni di reddito successive.
Ad esempio: il dipendente continuerà a percepire l’assegno fino al 30 giugno dell’anno successivo anche se la moglie, disoccupata, dovesse iniziare a lavorare.

DOMANDA DI ASSEGNI ARRETRATI Il/la dipendente può richiedere gli assegni arretrati, per il periodo di lavoro prestato nell’azienda, limitatamente agli ultimi 5 anni.

RESPONSABILITA’ DEL DATORE DI LAVORO In caso di mancata richiesta dell’assegno nessuna responsabilità può essere addossata al datore di lavoro, perché costui non può conoscere la composizione del nucleo familiare del/della dipendente, i redditi percepiti da ciascun componente di tale nucleo né può escludere che l’assegno venga percepito dal coniuge della persona alle sue dipendenze.
Il datore di lavoro ha solo l’obbligo, una volta ricevuta la domanda e la relativa documentazione, di anticipare l’assegno per conto dell’INPS nella misura spettante.

QUANTIFICAZIONE DELL’ASSEGNO L’importo dell’assegno viene determinato raffrontando il numero attuale dei componenti ed il reddito conseguito dagli stessi nell’anno precedente con le tabelle determinate entro il 1 luglio di ogni anno, come da esempio sottostante.
Tali tabelle risultano più favorevoli per i nuclei comprendenti familiari inabili o figli con un solo genitore.

TIPI DI APPRENDISTATO : La riforma Biagi ha previsto 3 tipi di apprendistato: A) per diritto-dovere di istruzione e formazione, B) professionalizzante, C) per acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione; quello che più interessa i datori di lavoro è l’apprendistato professionalizzante.

NATURA DEL RAPPORTO : Si tratta di un rapporto nel quale il datore di lavoro si impegna a formare un giovane, con diritto ad utilizzare le sue prestazioni;

AGEVOLAZIONI CONTRIBUTIVE : Per tutta la durata dell’apprendistato i contributi INPS ammontano ad importi esigui (per il 2005 euro 2, 94 settimanali); in caso inoltre di trasformazione del rapporto a tempo indeterminato tale agevolazione compete per ulteriori 12 mesi.

RETRIBUZIONE MINIMA : Salvo condizioni di miglior favore previste dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro per tutta la durata dell’apprendistato il giovane può essere inquadrato a 2 livelli inferiori rispetto a quello della qualifica da conseguire.

LIMITI DI ETA’ : Per l’apprendistato professionalizzante è prevista, all’atto dell’assunzione, un’età minima di 18 anni (17 per lavoratori già in possesso di qualifica professionale) e un’età massima di 29 anni (nel senso di 30 anni non ancora compiuti).

LIMITI NUMERICI : Si possono avere alle dipendenze tanti apprendisti quanti sono i lavoratori qualificati o specializzati, tuttavia se questi ultimi mancano o sono in numero non superiore a tre, il datore di lavoro può occupare contemporaneamente fino a tre apprendisti.
Per le aziende artigiane è previsto un limite numerico superiore.

PERIODO DI PROVA : La durata del periodo di prova è prevista dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, comunque non può superare i due mesi di calendario.

STRAORDINARI : L’apprendista può prestare lavoro oltre l’orario contrattuale, nei limiti previsti per i lavoratori qualificati.

OBBLIGO DI FORMAZIONE : Nell’apprendistato professionalizzante il lavoratore dovrà seguire appositi corsi per il numero di ore annue stabilite dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, comunque non inferiore a 120; durante i corsi gli spetterà la normale retribuzione.

DURATA DEL CONTRATTO : La durata dell’apprendistato è stabilita dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro e comunque deve essere compresa tra 24 mesi e 72 mesi.

RISOLUZIONE DEL RAPPORTO : Al termine del periodo previsto il datore di lavoro può risolvere il rapporto di lavoro, comunicandolo però all’apprendista con il preavviso previsto dal Contratto Nazionale di Lavoro.

APPRENDISTATO RIPETUTO : E’ ammessa l’assunzione come apprendisti di giovani che già hanno fatto tale esperienza presso altri datori di lavoro, tuttavia, se la precedente formazione riguardava mansioni analoghe, il periodo di apprendistato andrà ridotto ai mesi mancanti per terminare la formazione.

DIFFERENZE TRA COLLABORAZIONE COORDINATA E CONTINUATIVA E LAVORO DIPENDENTE Tra il rapporto di lavoro dipendente e la collaborazione coordinata e continuativa non esistono dei confini ben delineati: in generale si ritiene che quest'ultima sia ammessa quando il lavoratore gode di ampia autonomia nella prestazione, non è soggetto a un controllo costante da parte del committente e non è tenuto al rispetto di un orario di lavoro.

ESCLUSIONE DI UN ORARIO DI LAVORO La circolare del Ministero del Lavoro n. 17 del 14/06/2006, ammettendo per i call center le collaborazioni a progetto solo se riferite a telefonate in uscita (ad esempio per promozione vendite), ma identificando nel lavoro dipendente gli incarichi per rispondere a telefonate in entrata, ha confermato l'importanza del requisito dell?orario di lavoro per identificare la natura di un rapporto di prestazione d'opera. E' quindi da escludere l'esistenza di una collaborazione coordinata e continuativa quando le mansioni da svolgere richiedano l'osservanza di un orario di lavoro (es. lavori di segreteria) salvo casi particolari dove, anche in presenza di un orario da rispettare, è indiscutibile l'autonomia operativa del collaboratore (es. alcune forme di insegnamento).

CONTRATTO A PROGETTO La Legge 30 del 2003 (riforma Biagi) ha limitato le collaborazioni in questione a quelle riferite a un progetto specifico, determinato nel tempo, ciò con data di scadenza già fissata all'inizio, o determinabile nel tempo, ad esempio con la cessazione all'avvenuta realizzazione di un'opera.Non sono tuttavia vincolate all'esistenza di un progetto le collaborazioni rese da: componenti di organi di amministrazione e controllo di società; percipienti la pensione di vecchiaia; iscritti ad albi professionali per le prestazioni connesse; prestatori di lavoro occasionale; agenti e rappresentanti di commercio; partecipanti a collegi e commissioni; prestatori di lavoro a favore degli organismi sportivi dilettantistici previsti dall'art. 90 della Legge 289 del 2002.

PROROGHE DEL CONTRATTO A PROGETTO Non sono previste regole per le proroghe ai contratti a progetto, per cui si ritiene che possano essere pattuite, semprechè ne ricorrano i presupposti (es. mancata realizzazione di un'opera nei tempi previsti).

CONSEGUENZE PER INVALIDITA' DEL CONTRATTO L'accertamento della invalidità del contratto a progetto e quindi il riconoscimento di un rapporto di lavoro dipendente, a seguito contestazione di un organo ispettivo o di denuncia del lavoratore, possono avere conseguenze pesanti poiché, oltre a pagare le differenze contributive con relative sanzioni, si potrebbe essere obbligati a riconoscere differenze retributive per compensi inferiori ai minimi contrattuali, il Trattamento di Fine Rapporto, le ferie e i permessi maturati, nonché la trasformazione del rapporto in un rapporto a tempo indeterminato.

CERTIFICAZIONE DEL CONTRATTO Considerato che in molti casi potrebbe essere difficile stabilire l'effettiva natura di un rapporto di lavoro, la Legge n. 30 del 2003 (riforma Biagi) ha disposto l?istituzione di apposite commissioni alle quali il committente può rivolgersi per farsi certificare la genuinità di un contratto a progetto. Tali commissioni, ricevuta la richiesta di certificazione, devono convocare le parti (committente e collaboratore) entro 30, al fine di interrogarli e quindi convalidare il contratto, eventualmente con opportune rettifiche, oppure respingerlo. Salvo lìautorizzazione del presidente della commissione per comprovati motivi, le due parti interessate non possono farsi rappresentare da terzi; possono solo farsi assistere dalle rispettive organizzazioni sindacali o da un professionista autorizzato.

CONVENIENZA DELLA CERTIFICAZIONE La certificazione dei contratti a progetto non è obbligatoria, tuttavia è assolutamente consigliabile chiederla per cautelarsi da contestazioni, a meno che non ci sia certezza circa l'autonomia operativa del collaboratore e l'esistenza del progetto. Tenuto conto, inoltre, del limite di tempo previsto per la convocazione delle parti, è opportuno inoltrare la relativa richiesta almeno 30 giorni prima dell'inizio della collaborazione.

TRASFERTE E RIMBORSI SPESE Per le indennità di trasferta e i rimborsi spese dei collaboratori sono previste le stesse esenzioni contributive e fiscali dei lavoratori dipendenti. I viaggi tra l'abitazione e la sede del committente sono considerati trasferta solo se il lavoro viene prestato dal collaboratore presso la sua abitazione e se ciò risulta dal contratto stipulato.

BUONI MENSA Anche ai collaboratori è possibile riconoscere i buoni mensa, con gli stessi limiti di esenzione fiscale e contributiva previsti per i lavoratori dipendenti.

ISCRIZIONE DEL COLLABORATORE ALL?INPS L'iscrizione all'INPS è a carico del collaboratore e non del committente e può essere richiesta anche tramite il sito www.inps.it, nella sezione SERVIZI ON LINE. La mancata o ritardata iscrizione non comporta sanzioni o conseguenze pratiche; solo in caso di domanda di prestazioni all'INPS il collaboratore dovrà produrre la ricevuta di iscrizione, che comunque potrà effettuare immediatamente prima di presentare all'Istituto la domanda stessa.

MALATTIA E INFORTUNIO SUL LAVORO Per la malattia è prevista una indennità solo in caso di ricovero ospedaliero, che viene corrisposta direttamente dall?INPS su richiesta del collaboratore. Per l'infortunio sul lavoro è prevista una indennità che viene corrisposta direttamente dall'INAIL a seguito denuncia dell'evento da parte del committente. In ambedue i casi il committente può recedere dal contratto se viene a mancare la prestazione di lavoro: per un periodo superiore a 1/6 della durata stabilita dal contratto stesso; per un periodo superiore a 30 giorni se nel contratto non è stata stabilita una data esatta di scadenza. La collaboratrice può chiedere all'INPS il pagamento di una indennità di maternità a condizione che: non sia iscritta ad altre forme previdenziali obbligatorie; non sia pensionata; nei 12 mesi precedenti i due anteriori alla data del parto risultino coperti da contribuzione almeno tre mesi. A differenza delle lavoratrici dipendenti, inoltre, la collaboratrice in gravidanza non ha l?obbligo di astenersi dal lavoro, per cui può percepire la suddetta indennità anche continuando a prestare la sua opera.

ASSEGNI NUCLEO FAMILIARE Al collaboratore spettano gli Assegni Nucleo Familiare nella stessa misura e alle stesse condizioni previste per i lavoratori dipendenti, con la differenza che egli deve presentare la domanda all'INPS, in quanto è l'Istituto, e non il committente, che provvede alla loro erogazione.

MANCATO VERSAMENTO DEI CONTRIBUTI A differenza del lavoro dipendente, l?INPS eroga ai collaboratori le prestazioni previste (pensione, indennità malattia e maternità, assegni nucleo familiare) solo se, oltre ad inoltrare le denuncie periodiche, il committente ha anche provveduto al pagamento dei relativi contributi.